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厚朴见解

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在等级工资基本框架下国企员工激励的制度突破(二)
来源:本站 发布时间:2020-07-31 点击次数:

三、   员工激励和薪酬管理的理论分析

激励理论应用  哈佛大学维廉?詹姆士研究表明:在没有激励措施下,下属一般仅能发挥工作能力的20%30%爱乐彩官网,而当他受到激励后,其工作能力可以提升到80%90%,所发挥的作用相当于激励前的34倍。

80、90后知识型员工已成为国有企业的中坚力量(自1999年高校扩招后,国企招聘新员工的学历要求基本上是本科及以上),这个群体的员工有他们鲜明的时代特征,是人力资源管理和薪酬激励设计必须要分析和关注的重要管理要素。

80、90后知识型员工由于他们生长的中国社会环境已逐渐由精神导向演变成物质导向,即强调功利,看重眼前利益、追求物质享受;而家庭环境则大多是独生子女爱乐彩官网,从出生开始就得到了父母非常多的关爱,因此他们的①自我意识非常强烈,个性张扬、藐视权威,对个人期望高,但②更加注重实际。同时他们③面临的经济压力和工作压力也很大,比如买房、结婚、赡养父母等种种问题,这些压力使得他们容易产生挫败感,而情绪波动大。④他们很容易接受新鲜事物爱乐彩官网,快速学习能力都很强。

他们比较看重的激励性因素是①薪酬福利、②工作认可、③工作成就、④个人成长/职位晋升、⑤社会地位、⑥工作自主、⑦工作挑战。

激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为,人的动机来自需要,由需要确定人们的行为目标爱乐彩官网爱乐彩官网,激励则作用于人内心活动,激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据爱乐彩官网,它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高爱乐彩官网,以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。

弗隆的"期望理论" ME×I×V

 

第一,员工感到这份工作能给他提供什么样的结果爱乐彩官网?员工知觉到什么结果

第二,这些结果或奖赏对员工的吸引力有多大?

第三爱乐彩官网爱乐彩官网,为了得到这些奖赏,员工需要采取什么样的行为?

第四,员工怎样看待这次机会?他们认为自己工作成功的可能性多大?

管理者从何处入手来进行激励?

努力——绩效:提高员工的期望水平爱乐彩官网,解决员工个人努力与工作成绩的关系。(提高期望值,增加员工对自己付出努力后能达到的绩效水准的把握)

§    向员工讲清组织的要求、意图和期望,帮助员工建立可以达到的目标。                   

§    给员工提供必要的指导和支持,为员工提供必要的工作条件。     

§    对员工进行培训,以提高其能力。

绩效——奖赏:使员工完成任务后能确保拿到原来向他们许诺的各种奖酬,而这种奖酬正是他们所需要爱乐彩官网。                

§    首先建立公正的奖酬制度。

§    管理者要信守诺言爱乐彩官网。

§    对所有下属一视同仁。

§    建立一套完善的机制解决员工的工作成绩与奖励的关系。

奖赏——个人目标:提高效价水平,解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。

§    管理者必须确定哪些结果对他们最具有吸引力,然后确保成员在取得高水平的工作绩效后能够得到他们想要的这些结果。

四、   国企员工激励制度突破的方向

合理拉开工资档次。根据美国学者E.拉泽尔等提出的竞赛工资理论?爱乐彩官网,工资类似于体育运动中的奖金,通常来说优胜者和失败者之间的奖金差距越大,参加竞赛者所要付出的努力程度就越大。工资差距越大,劳动者就越想获得较高层次的工作。这样在企业中就会形成一种竞争的氛围,更多的劳动者希望通过自己的努力来获得较高的工资或者与较高工资相联系的职位上的晋升。

有限度地实行效率工资制度。近些年来引起人们高度关注的效率工资理论认为工资是增加利润的手段之一,高工资会带来高生产率,企业支付高于市场水平的工资,可以有效地降低员工流动率,吸引高效率的、勤奋的优秀劳动者。我国企业可以借鉴效率工资理论,对于那些对企业经营有重要作用的管理者爱乐彩官网、高技能及核心人才实行效率工资制度。

 

 

 

 

 

 


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